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办理员工不可等量齐观
对员工的办理，咱们常常听到的一句话便是：“我对他们都是等量齐观。”这句话听起来仿佛很是公允、公道，实际上底子就既不公允，也不公道。因为一个企业的员工数多则上万，少则几位，不论上万仍是几位，他们彼此、彼此之间并非“一个模型”制作出来的，因此有良多差别。
就有形的方面来讲，他们性别差别、身高差别、肤色差别、发言速率与声调差别等，就有形的差别来讲，家庭与教化、生长进程、代价取向、教导水平、反应速率、特性敏感度、事物认知、乃至行动导向等均不一样，咱们若何以“等量齐观”体例来带领他们、办理他们？因此任何构造内的带领者，或任何企业内的办理者均应答个体员工的办理不可等量齐观，而要因个体的差别，以差别和办理体例与办理技能施以办理。
比方差别性别或差别教导水平的员工，当一样的绩效，或一样的错误发生后，咱们应当用一样的体例处置吗？谜底能够是不是认的。因为女性对非难的蒙受度凡是与男性有别；受教导水平较高的员工在不异体例及技能上与受教导水平较低的员工亦不一样。
再以体质来讲，一个体质强健的员工与体质较弱的员工，咱们能够请求他们做一样须要膂力任务的量化功效吗？
为了切磋这一对带领者与办理者相称主要的办理理念，笔者特提出以下定见：
轨制一元化与办理差别化
咱们所谓“办理员工等量齐观”是从轨制面来看。法令眼前大家同等，而企业内的相干轨制便是企业的法令，这是一个企业在办理上应有的办理东西。任何企业在论及办理时，都必须领会，办理是经由过程人成立办理东西（轨制），由这些东西来办理员工，而不是由人来办理人，这也是所谓法治，而非人治；若是人治，人有情感的凹凸、代价判定的差别、人际干系的良否，和乃至小我好处的差别，城市影响到对员工办理时所下的决议及处置体例。为防止因办理者自身的这些差别，以是用轨制加以标准，但愿能以轨制的一元化，而消弭、或下降办理者在办理决议计划或技能的差别。
可是，轨制虽有其分歧性与一元性，但在应用这些轨制办理员工时，则因员工小我的差别而应用差别的体例或技能处置相干题目。诸如对员工褒扬来讲，有但愿公诸于别人，有的但愿下级主管的暗里鼓励；就处罚来讲，有的悄悄一句非难的话，员工就已惭愧难当，乃至泪如泉涌；有的即便疾言厉色，员工却安之若素，毫无悔意。就办理者应尽其该尽之教导义务而言，在的员工简略交接，即能从中体味，顺遂履行；有的则必须大小无遗交接清晰，外加千丁宁、万叮嘱，再辅之以身材力行的督导。
办理技能的弹性办理与破例办理
谈到员工的差别办理，咱们不能不谈到办理上很是主要的办理理念，那便是弹性办理与破例办理。心思学家波诺玛说得好：“一个不弹性的办理者，能够说便是最不效力的办理者”。
这两个办理理念本来是在切磋企业内因层级差别，而处置相干事件时应用弹性与破例办理的差别权责。简而言之，条理较低的主管凡是办理均以轨制之标准处置常常性与标准内者为导向，条理高者处置办理事件及下决议计划时并不用然以轨制为基准，而以其智能、经历、才能做判定，是不是对轨制的合用性停止弃取；须要时可“舍轨制”而“就真谛”。就员工差别办理而言，这类弹性与破例办理亦可根据下述几个准绳援用：
1、应以企业好处为动身点：这类差别化办理或处置员工相干题目时，其最后及终究目标因此企业好处为动身点，既不是为了保护主管对员工的影响力而做好人，亦不是为了小我好处而听任不论。
2、应具压服力：不论层级凹凸，或因员工之差别停止办理或处置，必须具备充实压服力，不然难以服众。当别的员工因不平，或下级带领的扣问时，咱们能够有充实来由加以辩护或诠释。
3、必需先斟酌企业轨制的合用性：在停止差别办理之初，先斟酌轨制的合用性，不可在考量轨制合用之前，另创“私家条目”；只要在领会现行轨制难以标准，或现行轨制不合用时方可应用此差别办理。举例来讲，法官在审理刑事或民事案件时，所用条则均为一样，但讯断功效却有差别。这亦是考量相干差别以后的裁量。
4、既对人，又对事：咱们常常听到良多办理者说，他处置员工事件都是“对事错误人”，实在这也是值得会商的。因为身为办理者很少在处置员工相干事件时，百分之百是在对事错误人；必然既对事又对人。实在这也是员工差别办理的另外一项思虑。
领会员工的差别与差别的弃取
为了对个体员工差别办理，各级办理者必须对其所属员工专心停止领会；不只仅领会其表面的差别，诸如身高、体重、普通与俊美、严厉与随和、身材反应快与慢等；更要多与员工打仗，以领会其个体行动，此中包含员工的代价观、立场、性情、认知、才能，和员工进修与仿照才能对员工行动塑造与加强的成果。
若是员工内在抽象便是那末严厉，那是他（她）的特性，不是针对某一特定人士；若是员工自身的反应便是那样缓慢，不是他（她）不愿技艺敏捷，也不是居心如斯。
至于员工代价观是领会员工立场、认知、性情和用何种鼓励能够发生感化的根本，办理者不可不察。万万不要觉得某一位员工的代价观与你并不不异，便是针对你小我而来，实在这仅是员工小我代价观的分歧性罢了。
至于员工的立场，“反应出一小我对某件任务的感受若何”，这和代价差别，代价观是更普遍、更归纳综合的观点，而立场则比代价观更具特定性。一小我能够有好几千种立场，包含了任务知足、任务投入、和构造认同。
身为办理者要真正领会这些差别，最好能参阅“构造行动”有关的`册本，因为构造行动是有体系地研讨员工在构造中表现出来的行动和立场，从中能够切磋他们的差别，对其差别加以领会，进而弃取与应用，采用有的放矢体例予以鼓励，以宽大体例谅解其无意之失。
差别化办理与超越规律
如前所述，办理者办理技能之一是对员工差别代价与行动无意之失的宽大与谅解，但并非放纵。至于对此种差别代价与行动无意之失是宽大，仍是放纵的分界，应取决于下述各项身分：
1、从国度法令与企业规律来看：对员工固应宽大，但超越国度法令与企业规律不在宽大限制以内，不然不独占亏办理者的职守，亦有违办理者为师与为友的义务，更构成对员工放纵；迁就养奸，纵虎为患。
2、为员工第一次、临时知为不妥行动：此种因代价或行动所构成的差别，有的能够为正向，有的能够为不妥。如为不妥，既为无意之失，故可宽大，但必须基于三个先决前提，其一为该项行动属第一次，临时知不妥，亦有改过之意。
3、任务立场及任务绩效均具功效：企业聘请员工均盼能出功效，如任务立场及任务绩效均有详细功效，别的纤细代价与行动差别，身为办理者逢不用亦不应过份追探求底、明察秋毫，不然浩繁员工彼此或彼此仍有差别景象下，办理者必将集万万懊恼于一身，白天难安，晚间难眠，构成挥之不去的心思压力，岂但有碍公务之一般推展，亦有碍安康。
因为经济疾速成长所构成的人际干系，已从豪情的互动垂垂量变成好处的互动，令人与人之间的打仗垂垂从友情面量变到较多的任务面。主管与部属之间的干系不只是“任务化”，且垂垂量变到“公务化”，这对员工办理差别化是一种负面的趋向；因此办理者更应领会员工的差别点，作为员工办理差别化的须要前提。
个体员工的差别在任何构造或企业内不只存在，且是任何带领者或办理者不可轻忽的一项办理认知。若是咱们面临这些存在的“天然差别”不去仔细切磋、严厉面临，而几回再三夸大对员工“等量齐观”，其功效因此鸵鸟心态，昧于实际，既没法应用趁势而须要的因差、因异施教（管），更能够构成员工之间不可逾越的边界，落空员工的尊敬，和带领者对员工应有的影响力，使企业损失人力资本的绩效上风，损失企业应有之合作上风。
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