奖金分派打算【优】

　　为确保使命或使命高品质高水平展开，咱们须要提早起头打算拟定使命，打算具备可操纵性和可行性的特色。打算的格局和请求是甚么样的呢？上面是小编帮大师清算的奖金分派打算6篇，仅供参考，接待大师浏览。

奖金分派打算 篇1

　　一、方针

　　为充实阐扬员工的自动性、能动性和缔造性，健全公司的薪资福利系统，进一步进步团体总部员工的使命效力，使公司全数运营更上一个新台阶，保证奖金发放有章可循，特制订体例。

　　二、合用规模

　　总部各部室一切办理职员。试用期员工三个月内无奖金。

　　三、分派准绳

　　1、秉持客观、公允、公道、公道的准绳。

　　2、对峙鼓动勉励进步前辈、鞭笞落后、奖优罚劣、奖勤罚懒的`准绳。

　　四、分派体例

　　1、核算时候

　　20xx年元月1日至20xx年6月30日，每一个月缺勤天数跨越22天年作一个天然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时候。比方：员工A1-6月每一个月缺勤都跨越22天，他的奖金发放月数为6个月。

　　2、发放标准

　　（1）高层、中层办理职员由董事长肯定奖金根基发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并按照现实使命才能及使命实现环境停止终究肯定核算标准；

　　（2）各局部按照岗亭设置装备摆设环境、现有职员任职资历来肯定各局部主管岗亭职员，主管职员奖金根基发放标准开端定为1500元/月，通俗员工奖金根基发放标准开端定为1000元/月。详细

　　核算标准连系员工任职资历、使命才能、使命立场、使命实现环境停止查核得分，详细评分标准见下：

　　奖金核算标准=奖金根基发放标准*查核系数。各局部按照局部职员查核得分，得出以下品级：

　　优-查核系数为1.0，良-0.8，及格-0.6，根基及格-0.5

　　五、职责与流程

　　1、董事长确认各中、高层带领的奖金发放标准；各局部担任人对本局部职员停止查核、并肯定奖金核算标准，并将终究评定功效报至人力本钱部；

　　2、人力本钱部汇总评定功效并按照各员工现实考勤停止核算奖金额；

　　3、审计法令部对奖金额停止监视、审计，和人力本钱部肯定终究奖金额，上报董事长停止审批。

　　4、团体总部职员奖金额报董事长审批后，由财政部停止奖金发放。

　　本体例自年代 日实行。

奖金分派打算 篇2

　　为了进一步阐扬奖金杠杆感化，完美公司出产和运营办理轨制，鞭策公司周全成长，在降落出产本钱方面更好地发掘人的潜力，阐扬人的客观能动性，咱们按照前期发放奖金的详细环境，进一步完美了奖金查核和分派打算。

　　一、各类职员奖金标准比例

　　在通俗环境下，按照方针实现环境和使命义务两个身分肯定外部奖金分派比例，即首要职务（工种）高于帮助职务（工种）；沉重休息高于简便休息；庞杂休息高于简略休息。比方，第一条理的奖金是出产者和出产办理者；第二条理的奖金是首要运营者和后勤办理者；第三条理的奖金是通俗后勤职员和帮助职员。

　　公司职员分类

　　1、办理线：是指处置公司高层决议打算的办理职员和处置行政、财政、人事等使命的使命职员。详细包罗主管出产、装备、财政等方面的副总以下级别的职员和办公室、财政部、人事部等局部的使命职员。

　　2、出产线：是指间接处置出产勾当和办理出产的职员。包罗炼铁、烧结、球团等厂的所属职员。

　　3、帮助线：是指间接办事或调和出产厂出产勾当的职员。包罗总调、质检、宁静、法监、车队、手艺装备、场管、推销、堆栈等局部。

　　二、奖励总额的肯定

　　奖励总额是指将人为支出之外的首要手艺经济方针的.查核支出作为公司全数员工的奖励基金。有以下几种首要手艺经济方针的查核：

　　1、按月人为总额减去应发人为（不包罗加班人为）的余额提取奖金，公式为：

　　奖金总额={打算人为总额（110万元）-应发人为（不包罗加班人为）}×计奖比例（100%）

　　奖金总额应随公司应发人为水平而动摇。

　　2、按月度产量的逾额水平计提奖金。奖金按照方针产量的逾额水平等比例提取。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的产量-月度方针产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）

　　3、按照备品备件节俭量的必然比例提取奖金总额，首要方针是奖励员工在出产进程中因节俭备品备件而做出的进献。公式为：

　　奖金总额={月度备品备件耗损定额（100万元）/月方针产量（25000吨）}-{月度现实备品备件耗损额/月现实产量）×计奖比例（1000元/吨）}

　　4、按入炉焦比节俭水平提取奖金总额，首要方针是奖励员工在出产进程中因节俭燃料而做出的进献。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度方针入炉焦比（560kg/t）}×计奖比例（3000元）

　　三、局部奖金分派准绳肯定

　　接纳系数法停止分派。

　　系数法是在按岗亭停止休息评估的根本上，按照局部员工休息强度或使命量巨细、休息手艺含量凹凸和局部所担当的义务巨细肯定局部的奖金系数；而后按照局部实现使命的环境，按系数停止分派。

　　局部奖金额=公司奖金总额×局部计奖系数

　　局部计奖系数

　　1、副总办公室0、0237，2、炼铁厂0、4150，3、烧结厂0、1305，4、总调0、0297，5、手艺装备0、0137，6、质检0、0525，7法监0、0333，8、推销0、02289、机修车间0、0731，10、动力车间0、0351，11、车队0、0509，12、宁静0、0059，13、堆栈0、0091，14、场管0、0157，15、球团厂0、0636，16、办公室0、0157，17财政0、0065，18人事0、0033、

　　局部计奖系数的调剂，按照公司最高决议打算层的决议实行。

　　四、小我奖金分派准绳肯定

　　1、局部在分派小我奖金时，应按照岗亭进献的巨细和小我实现使命的环境肯定岗亭的奖金，公司通俗环境下不干涉干与局部对小我奖金的分派。

　　2、反对局部预留局部奖金以作经费开销的做法。局部不得将预留的奖金存入局部担任人或其余员工账户。

　　3、局部担任人（包罗副职）的奖金不能高于本局部人平奖金的4倍。

　　4、奖金发放实行职员定编轨制。在现有职员数目标根本上，奖金发放不再斟酌各局部增添和削减职员数目，即以现有职员数目作为计奖按照之一。

　　五、本体例从发文之日起实行，之前有关奖金的划定同时废除。

奖金分派打算 篇3

　　1. 方针

　　为使名目奖金公道公道地分派到名目构成员手中，特制订本打算。

　　2. 合用规模

　　手艺、开辟部全数成员。(到场开辟项方针其余手艺职员)

　　3． 根基准绳

　　以公司《人为及奖金发放办理体例》为根基按照，连系局部现实，力图公允，充实表现小我代价，统筹团队。

　　4．名目奖金发放步骤

　　1） 市场部下发《新产物开辟倡议书》。

　　2） 手艺、开辟部部长下发《产物设想使命书》，按照局部那时职员设置装备摆设环境，肯定名目担任人；若其余职员有贰言，可经由进程公然竞聘体例决出名目担任人。

　　3） 名目担任人按照名目展开须要肯定名目构成员，并体例《产物设想打算书》。

　　4） 按照合作难度和使命量巨细肯定名目奖金分派比例。

　　5） 名目小组实现开辟使命。

　　6） 名目验收、确认。

　　7） 发放名目奖金。

　　5．名目奖金分派比例的肯定

　　5.1 名目奖金全体分派比例 名目总奖金30%交由局部均匀分派。

　　名目总奖金70%交由名目组分派，名目担任人从中间接取得20%，残剩奖金由名目组全数成员按使命难度和使命量巨细肯定的定比例停止分派（准绳上名目担任人的比例不低于50%）。

　　5.2 使命难度及使命量的肯定

　　5.2.1名目评估 对名目难度停止评估，将名目分为大名目、中名目、小名目。

　　大名目：零件设想，包罗布局、软件、电路全新设想；

　　中名目：局部设想，布局、软件、电路局部全新设想；

　　小名目：局部设想，此中一局部设想。

　　对名目时候的评估参考： 大名目：3－4个月以上； 中名目：1－3个月； 小名目：1周－1个月。

　　5.2.2开辟难度品级的肯定

　　1级：很是轻易。有现成的.打算，不须要从头构想，不须要点窜道理。只是挪动或替代。

　　2级：轻易。公司外部有近似的打算，做局部的点窜便可以或许实现。可以或许局部移植。

　　3级：坚苦。公司外部无近似的打算，须要找外部近似的打算做全新设想。

　　4级：比拟坚苦。公司内无近似的打算，公司外有近似打算但咱们没法寻觅到，须要从头构想构成新的打算。

　　5级：很是坚苦。寻觅不到近似的打算，在同类产物上属于新功效、新表面，到达同业业抢先水平，须要做全新设想。

　　5.2.3工时系数的肯定

　　1级：占20%以下

　　2级：占21－40%

　　3级：占41－60%

　　4级：占61－80%

　　5级：占100%

　　5.2.4义务水平品级的肯定

　　1级：布局工程师

　　2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师

　　3级：名目担任人

　　5.2.5 各类系数权重比的肯定

　　开辟难度系数：50%

　　工时系数：40%

　　义务水平系数：10%

　　5.2.6系数百分比的分派

　　难度系数、工时系数、义务水平系数由公司划定构成牢固的比例。 难度系数品级由评估委员会投票计较得出。

　　工时系数品级由开辟打算中的每一个工种占项方针工时百分比计较得出。 义务水平品级由公司划定每一个工种的品级。

　　5.2.7难度系数的评估

　　由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，均匀其余几个有用分为该项的得分。

　　评估委员会由总司理、总工程师、手艺部长、开辟部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、布局工程师、测试工程师共十人构成。

　　5.2.8举例

　　名目组由：名目担任人、软件工程师、硬件工程师、布局工程师、测试工程 师，共5人构成；

　　名目构成员系数评定品级为：

　　难度系数：50% 工时系数：40% 义务水平系数：10%

　　名目担任人 4 3 3

　　软件工程师 3 3 2

　　硬件工程师 2 2 2

　　布局工程师 1 1 1

　　测试工程师 2 2 2

　　名目构成员各自所占权重为：

　　名目担任人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

　　软件工程师：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

　　硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　布局工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

　　测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　名目构成员奖金分派比例为：

　　名目担任人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

　　软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

　　硬件工程师：2. 0/11.4=17.54%

　　布局工程师：1.0/11.4=8.77%

　　测试工程师：2. 0/11.4=17.54%

　　5.3 分派比例在名目开辟前肯定好，由名目担任人构造评估委员会停止分派比例评定，并填写《开辟名目难度系数评分表》和《名目奖金分派比例记实表》。

　　5.4若名目开辟进程中有职员调剂及使命分派转变，或有人提出须要调剂分派比例，在名目竣事后，由名目担任人构造评估委员会从头评定奖金分派比例，并从头填写《开辟名目难度系数评分表》和《名目奖金分派比例记实表》，原记实表废除、存档；

　　5.5记实表一式三份，由名目担任人构造填写，一份交由本局部存档，一份送交综合部，一份送交财政部；记实表需经名目组一切成员署名前方可失效；若记实表产生变革，名目担任人应实时告诉综合部与财政部，改换表格。

　　5.6名目开辟实现后，产物前期进级保护不影响原名目奖金分派比例，即使进级保护职员不是原名目开辟构成员。

　　5.7改型产物应参考原产物名目奖金分派比例从头评定分派比例。

　　5.8若开辟名目有非手艺开辟部成员到场，到场职员享用该名目奖金的分派，但不能到场手艺开辟部其余名目奖金的分派。

　　6.名目奖金发放

　　6.1发放前提

　　全数名目验收及格、一切手艺材料归档前方可发放名目奖金。

　　6.2局部均匀分派奖金发放

　　6.2.1名目总奖金的30%交由局部均匀分派，分派人数以名目奖金发放时手艺部和开辟部成员人数为准（包罗总工程师），新加入成员可享用奖金分派，但必须是手艺、开辟部正轨体例职员。

　　6.2.2 新加入成员按照以下计较公式获得响应奖金：入职月数×（局部均匀分派奖金÷局部一切成员年度总使命月数），从下一年度起头，按12个月停止分派。

　　6.2.2 剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。

　　6.3 名目开辟实现后，如有名目构成员调离公司，其所得名目奖金纳入手艺部和开辟部共有。

　　6.4 名目开辟实现后，如有名目构成员调离本局部，其名目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年今后其所得名目奖金纳入局部一切；从调离之日起不再享有局部均匀分派奖金。

　　6.5 产物在利用进程中，若因设想品质题目，给用户构成宁静义务变乱，扣发该产物本季度全数名目奖金。

　　7．相干轨制

　　《人为及奖金发放办理体例》

　　8．相干记实

　　《开辟名目难度系数评分表》 《名目奖金分派比例记实表》

　　9．实行时候

　　本轨制从20xx年xx月xx日起头实行。 本轨制由手艺开辟部担任诠释。

　　体例： 查核： 核准：

　　日期： 日期： 日期：

奖金分派打算 篇4

　　第一章总则

　　第一条为了标准员工年关奖金发放的办理，肯定年关奖金发放的法式和额度，特拟定本划定。

　　第二条本划定按照《份子公司运营效绩查核办理体例》、《份子公司运营效绩查核实行细则》拟定。

　　第三条本划定合用于**电子部属各份子公司除运营班子之外的一切员工。

　　第四条本划定只作为各份子公司分派年关奖

　　金总额的按照，各公司需在所分派的奖金总额节制下，拟定明白的打算发放员工年关奖金。

　　第五条各公司拟定的年关奖金发放放案应统筹焦点员工、通俗员工的好处，作到外部的绝对公允。

　　第六条各公司拟定的发放年关奖金打算需报人力本钱部备案。

　　第二章年关奖金总额的提取及系数的肯定

　　第七条年关奖金提取总额从**电子本年度利润总额中提取。

　　第八条年关奖金提取数额由份子公司运营效绩查核带领小组带领成员会商决议。

　　第九条年关奖金系数由运营效绩查核带领小组带领肯定。

　　第十条年关奖金系数通俗设定为[0，2]，如个体公司运营效绩凸起，也可以或许大于2、

　　第十一条：总部的年关奖金系数是每一年各公司年关奖金系数的均匀数。

　　第三章年关奖金分派打算

　　第十二条年关奖金的分派流程

　　（一）评分阶段

　　1、由各份子公司相干局部连系本身环境，按照《份子公司运营效绩查核实行细则》展开自评，将功效上报到各方针的主控局部；

　　2、各方针主控局部以各份子公司上报的自评功效为参考，按照各局部把握的信息为各公司打分；

　　3、各方针主控局部将最初的功效汇总到人力本钱部。

　　（二）数据阐发阶段

　　1、人力本钱部将各局部上报的评分功效汇总为各公司本年度的运营效绩成就；

　　2、人力本钱部按照各公司的成就按照从高到低的挨次排序；

　　3、按照排序功效将分档；

　　4、将分档功效上报到运营效绩查核带领小组带领。

　　（三）构成打算

　　1、运营效绩查核带领小组带领终究肯定划一层次内各公司的不同级；

　　2、最初将不同的年关奖金系数付与不同的层次、不同级的公司；

　　第四章人力本钱部的`本能机能

　　第十三条拟定年关奖金总额分派体例

　　年关奖金总额分派参照以下公式肯定：

　　F（t）=Q（p）×N×M

　　Q（p）=∑各公司昔时12个月的月均匀人为总数/12

　　此中：

　　F（t）是本年度年关奖金总额分派总额

　　Q（p）是各公司昔时12个月总人为数的均匀数

　　N是各公司第12月份的现实退职人数

　　M是年关奖金系数

　　第十四条肯定各公司分派层次的准绳

　　各公司分派层次参照以下环境实行：

　　（一）按照从高到低的挨次分为三档，第一档成就为最优；

　　（二）昔时公司利润为0或为正数的，必须为第三档；

　　（三）昔时公司呈现反对性方针的，不得参加为第一档；

　　（四）昔时公司利润降落的，不得参加第一档；

　　（五）同层次内年关奖金系数许可不同；

　　（六）同层次内不同单元遵循财政方针、成长方针、办理方针的得分肯定在该层次的级或降落一个层次，降落层次的单元在新层次内排第一级。

　　第十五条肯定不同层次的年关奖金系数规模

　　按照不同层次的分别，年关奖金系数参照一下规模分别：

　　第三档[0，05]

　　第二档（0、5，1、5]

　　第一档{1、5，2]或[2，∞）

　　第十六条肯定到场年关奖金分派的员工规模

　　（一）在本单元持续使命时代跨越6个月的员工有资历到场年关奖金分派。

　　（二）以下员工不到场年关奖金分派

　　1、姑且工；

　　2、处于医疗期的员工；

　　3、企业外聘的专家、参谋；

　　4、待岗职工；

　　5、在停止年关奖金分派时处于试用期的员工；

　　6、休息条约中未商定试用期，在本公司使命不满一个月的社会雇用员工；

　　7、年关奖金分派前与单元消除休息干系或非一般去职的员工；

　　8、年关奖金分派时在企业的练习先生或已签定三方和谈并已上岗练习的应届毕业生；

　　9、各公司以为不应到场年关奖金分派的员工。

　　第五章其余

　　第十七条本划定的诠释权、点窜全由人力本钱部实行。

　　第十八条本划定自颁发之日起实行。

奖金分派打算 篇5

　　一、方针：

　　为对峙绩效优先、统筹公允，实行按劳分派、多劳多得的准绳，尽力激起全数员工的自动性、自动性和缔造性、激起工程部的外部活气，进步员工的仆人翁认识，塑造以办事品质为焦点，以绩效标准办理的运转机制，实在增进工程部外部气力的强大，更好的办事于一线局部。

　　二、根基思绪：

　　奖金与小我绩效查核功效挂钩，参照小我考勤环境，职务凹凸、使命表现，立异功效、节能降耗、局部进献等，顺次停止奖金分派。

　　三、奖金分派准绳：

　　1、贯彻实行多劳多得，少劳少得，不劳不得，实行岗亭职责，重视使命品质，公道拉开不同的'准绳，停止奖金的分派。

　　2、局部在停止外部奖金分派前，扣罚的奖金留作局部基金，作为局部特别进献奖、技术优越奖及优异班组奖，或间接发放给当月表现凸起的员工。

　　3、按照局部职务职称凹凸分派系数和公司奖金发放系数分歧。

　　四、 细则

　　1、与考勤挂钩：

　　1) 迟到、迟到、溜号，一次减10元，二次减30元，三次打消当月奖金；

　　2) 告假按日奖金额*告假时候计发；

　　3) 有旷工行动者，一天扣除50%奖金，两天打消当月奖金；

　　4) 员工试用期内不享用绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享用奖金；

　　5) 员工当月事假累计休3天（使命日）或以上的免去当月奖金；

　　员工当月病假累计休5天（使命日）或以上的免去当月奖金；

　　6) 未遵循一般去职手续去职的员工不享用当月奖金。

　　2、与使命立场挂钩：

　　7) 违背公司及局部有关规章轨制者，经带领小组按照环境决议后按比例扣发奖金；

　　8) 不从命下级使命支配者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，立场卑劣者停发奖金两个月；

　　9) 员工若是被书面正告，本月度扣除20%奖金；若是被行动正告，本月度扣10%奖金；

　　3、与使命表现挂钩：

　　1) 产生小我过失或义务变乱等，按照厥后果的严峻水平，在奖金中按比例停止响应扣除。

　　2) 员工小我卫生办理不到位，遭到下级或质检局部罚款者，扣除本月10%奖金

　　3) 以组为单元，在各自的地区内，卫生办理不到位，以1分为一个单元，每增添一分，扣除该组当月10%的奖金，顺次累加。

　　4) 装备维保不到位、维修滞后景象，遭到带领及一线局部赞扬的，经查明环境失实的，按照环境扣除该组及小我响应的奖金。

　　4、与小我事迹挂钩：

　　1) 能为公司降落动力耗损,节俭本钱，提出公道化倡议，经实行查核卓有效果者，按照所作出的进献巨细，经带领班子决议后公道增添奖金；

　　2) 在使命中因地制宜，办事殷勤详尽，遭到主人好评，给公司博得杰出口碑，遭到带领奖励及其余局部承认者，按必然比例增添奖金；

　　3) 在使命中自动朝上进步，宿舍卫生、办公室卫生自动打理，收到公司质检惩处的；

　　4) 发明变乱苗头，实时接纳办法，避免变乱产生者，按照环境增添奖金发放；

　　5) 常常加班加点工做，不计人为、不计小我得失者，按照表现增添奖金发放；

　　6) 对本专业的工艺流程或装备举措措施办理、保护，提出公道化倡议，节俭物料耗损或耽误东西利用寿命者，增添奖金发放；

　　7) 信息反应实时，数据提交实时，带领交接的使命实现实时，公司构造的勾当自动到场者，增添班组的奖金发放；

　　五、 本打算在实行进程中需完美调剂及未尽事件，经工程部带领班子研讨决议，报主管副总核准后实行。

奖金分派打算 篇6

　　步骤一：肯定企业奖金包。

　　按照企业的全数经济效益肯定可以或许发放的奖金，经常使用肯定公司奖金包的体例有三种。

　　第一种体例是接纳企业的利润为基数，在构造和员工之间分享总利润的必须比例。

　　举例：某公司年关的利润额为1000万，按照划定提取10%的比例作为员工的年关奖金发放。以下表所示。

　　第二种体例是接纳累进分享比例的体例，即划定多少个利润段，在不一样的利润段接纳不一样的分享比例，利润越高提取比例也越高。

　　举例：某公司划定利润额的达标值为300万，300万利润之内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。以下表所示。

　　第三种体例是接纳按照利润率分段来分享的一种体例，即划定多少利润率段，利润率越高证实公司红利的潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

　　举例：某公司利润率在2。5%之内的，则不发放奖金；2。5%～5。0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5。0%～7。5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

　　步骤二：肯定企业各局部体例进献系数和局部绩效系数。

　　局部体例进献系数是证实企业各局部对企业的体例进献的.不同，须要企业对各局部的体例进献潜质停止评估。思虑到局部之间的合作与连合，尽可能不好将各局部体例进献系数不同太大。比方：透过对各局部的体例进献潜质停止评估，可以或许将构造内的各局部体例进献系数界定在[1。2～0。8]之间，体例进献系数变化单元为0。1。凡是各局部的体例进献系数跟企业所处的贸易周期、企业体例、企业运营重点、企业文明、企业所处的行业、企业营销形式、企业焦点人力本钱等身分有关。

　　举例：某企业各局部体例进献系数。

　　步骤三：肯定局部奖金包。

　　举例：假设某局部A对公司体例进献系数为1。2，局部绩效系数为1。1，计较得出局部A的奖金系数。

　　步骤四：肯定员工岗亭绩效系数。

　　1、按照定量与定性查核方针，得出员工小我绩效查核功效；2、咱们可以或许按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效品级比例；3、办理层按照现实状态设想小我绩效查核功效与小我绩效系数之间的对应联系关系，比方，超越希冀的员工，岗亭绩效系数为1。3/1。4。

　　步骤五：将局部奖金包分派到岗亭。

　　将员工岗亭绩效系数乘以员工月根基人为（也可以或许按照职位代价评估点数来计较），汇总。

【奖金分派打算】相干文章：

11-19

绩效查核奖金分派体例技能08-05

幼儿园年关奖金分派打算08-29

员工福利奖金打算11-25

薪酬分派鼎新打算11-25

企业薪酬分派打算11-24

人为薪酬分派打算设想11-25

12-25

04-19

12-14